Author: Виктория Шутько

Що робити, щоб сейлз не ходив «наліво»

Posted on by Виктория Шутько

Цей маленький гайд по інформаційній безпеці буде корисний, мабуть, кожній IT-компанії, оскільки ніхто зараз не може обійтися без сейлз-менеджера – людини, який буде приводити клієнтів. Але в той же час особливості роботи сейлза передбачають доступ до бази клієнтів, договорів, які потенційно можуть бути видалені, або завантажені для особистого користування, або передані конкурентам.

Ця стаття навіяна кейсом одного з наших клієнтів – аутсорсингової ІТ-компанії. До нас звернулися клієнти з такою проблемою: сейлз цієї ІТ-компанії крав ліди і передавав інформацію конкурентам прямо через корпоративну пошту! Але давайте по порядку.

Початок


В ІТ-компанію приходить новенький сейлз. Все б добре, та тільки продажі не ростуть, а на ті проекти, які знаходить сейлз, розробників чомусь не беруть. Все, звичайно, закінчилося звільненням через, здавалося б, банальну неефективность, але при проведенні внутрішнього аудиту з’ясувалися такі цікаві деталі.

  1. Сейлз створював фейкові вакансії або давав неправильні тексти вакансій, через що на проект замовника потрапляли підрядники конкурентів.
  2. Відмовляв замовників співпрацювати з ІТ-компанією нашого клієнта. Цитата одного з листів: «У мене є знайома команда, яка працює за тим принципом, що ви описали. Якщо цікаво, я можу вас познайомити. До речі, у них є погодинні ставки набагато нижчі, ніж у нас ».
  3. Не передав якісно Ліди (особисте знайомство, колл з лідом і так далі), замість чого тільки накидав посилань з LinkedIn, що може зробити, по суті, кожна людина і без сейлза.
  4. І врешті-решт перед звільненням почистив робочу пошту, видалив повідомлення, де відкрито переманював замовників компанії до конкурентів.
  5. Після розмови з СЕО за такими «неординарним» підсумками співпраці колишній сейлз переконував, що все компенсує, виходив на контакт. Відбулося навіть кілька очних переговорних сесій, де сейлз зображав бажання вирішити спір у досудовому порядку. Але потім, звичайно ж, пішов в впевнену відмову добровільно компенсувати збитки компанії.

Поки що каральна операція знаходиться в активній фазі, але вже зараз я можу розповісти вам, як уникнути подібної ситуації і як зібрати сильну доказову базу в такому випадку.

В IT-бізнесі, як і в будь-якому бізнесі, величезну роль грає не тільки технічна частина, а й комерція.

Одними з найбільш наближених до цієї сторони є сейлзи. У них є доступ до бази даних клієнтів, до комерційних пропозицій, до фінансової документації, та й взагалі до всієї внутрішньої кухні компанії. Як ви вже зрозуміли, при великому бажанні сейлз має на руках всі ресурси, щоб зробити вам боляче (як мінімум – не приводити клієнтів, як максимум – красти Ліди, продавати комерційну інформацію і так далі).

Як якісно організувати роботу сейлз-менеджера з юридичного боку?

Договір на надання послуг / виконання робіт


Зараз все ще можна зіткнуться з тим, що багато IT-компаній працюють або на довірі (з завданнями і звітами в СRMках, системах трекінгу завдань, але все ж без укладення нормального договору), або шаблонно укладають з усіма договори на розробку ПО.

Така ситуація склалася в першу чергу тому, що юридична безпека мало кого хвилює, адже можна ж працювати і так, по-старому. Так чи потрібен договір із сейлзом в принципі? Моя думка – обов’язково!

Якщо він може здатися непотрібним, то рівно до того моменту, поки щось не трапиться. Навіть не знаю, з чим порівняти ту біль, яку відчуває юрист, коли необхідно якось притягати до відповідальності недобросовісних підрядників / працівників, не маючи «сильних» документів за собою.

Намагатися вирішити ситуацію постфактум так само дорого, складно і болісно, ​​як виправляти баги після релізу. Тому юридичне забезпечення вашої діяльності має завжди працювати на превенцію, щоб лише зрідка вже мати справу з наслідками.

Що повинно бути в договорі:

  • Предмет. Описуємо максимально детально послуги, які вам буде надавати сейлз. Спочатку необхідно перерахувати їх за КВЕД (зазвичай це 62.02, 63.11, 63.99), далі – деталізувати. Тут діє правило: якщо не прописали в договорі, людина має повне право не робити цього для вас і не понесе ніякої відповідальності у разі порушення.
  • Описати весь цикл роботи з лідамі і клієнтами і порядок належної передачі лідів в разі закінчення співпраці (бо ваш сейлз може засмітити вам пошту посиланнями з LinkedIn і сказати, що все передав належним чином, як в нашому випадку).
  • Плани продажів і ціноутворення послуг сейлза.
  • Перелік програмних сервісів, до яких надається доступ.
  • Вказати, що для сейлза створюється аккаунт з доменом компанії. Аккаунт дається сейлзу в користування, але залишається у власності компанії і все що на ньому – власність компанії.

Non-disclosure agreement (NDA)


Договори NDA, NSA і NCA вже заробили собі репутацію формальних папірців, які можна не читати, не тільки тому що наша система права сприймає їх з величезним скрипом, а й тому що вони складені слабо з точки зору юридичної техніки і самі ж юристи-інхауси частіше всього в них не вірять.

Така ситуація склалася через те, що роботодавець виписує (найчастіше купує шаблон або завантажує в інтернеті «рибу») і наповнює є його найжорсткішими умовами по типу:

  • Яка інфа буде розглядатися як конфіденційна? Вся!
  • Скільки діє зобов’язання щодо нерозголошення? Протягом всього періоду співпраці і 50 років після!
  • На яку територію поширюються обмеження? На всю земну кулю!
    Працівники зазвичай підписують такий договір посміхаючись, розуміючи, що роботодавець не зможе стягнути штрафні санкції навіть через суд через слабкість договору.

Як виписати NDA, щоб він працював

  1. Формулюємо чіткий предмет договору. І це не просто формулювання «вся інформація, яка передається виконавцю / працівникові в рамках співпраці», а чіткий перелік такої інформації. В ідеалі в компанії має бути положення про конфіденційну інформацію та комерційну таємницю.

Очевидно, що передбачити вичерпний список інформації, яка відноситься до конфіденційної, неможливо. Але ефективним виходом буде передбачити ознаки, за якими та чи інша інформація може отримати статус конфіденційної або ж комерційної таємниці.

  1. Факт отримання доступу до інформації. Судова практика спорів по NDA побудована в Україні таким чином, що довести потрібно не тільки факт розголошення, а й в першу чергу факт того, що така інформація в принципі відкривалася співробітнику / підряднику.

У цьому випадку як додаток до NDA краще оформити, як би архаїчно це не звучало, «розписку» співробітника про те, до яких даними він отримав доступ.

  1. Розраховуємо економічно адекватні штрафи. За свою практику я не бачила NDA c економічно обґрунтованими санкціями. Ця сума завжди визначається навмання ( «а давайте тут ще один нулик допишемо?»). Але насправді вартість шкоди компанії можна прорахувати і більш приземленим способом. Наприклад, визначити вартість одного ліда / клієнта (включаючи зарплату сейлзів, вартість використовуваної техніки, оцінити перспективи і ймовірність співпраці, очікуваний прибуток від клієнта).

Також тут можна зробити маленьку хитрість і передбачити можливість покрити збитки, завдані порушенням NDA, шляхом відшкодування за рахунок оплати підрядника за надані послуги. Це вже більш реальна можливість себе захистити.

  1. Реальна захищеність інформації. Тут одним NDA не обійдешся. У компанії повинен бути введений окремим положенням режим конфіденційної інформації та комерційної таємниці. Також слід прийняти і додаткові заходи інформаційної безпеки: політика «закритого ноутбука», вимога запаролити всю техніку, яка використовується в роботі, двофакторна аутентифікація і так далі.
  2. Факт розголошення. Це найбільш складний елемент доказування. Скажу навіть більше, якщо ваш співробітник розголошує комерційну таємницю або конфіденційну інформацію в кулуарах – це практично неможливо довести. Але існують і такі унікальні люди, які віддають лідів наліво прямо зі своєї корпоративної пошти.

Тут вже легше, але треба довести, що тільки ця людина і ніхто більше не мав доступ до даної поштової скриньки (згадуємо пункт з «розпискою»).

Ці всі нюанси завжди потрібно прописувати виходячи з логіки суду, тому що як раз в одному з реальних кейсів суд засумнівався в тому, що листи відправлялися з корпоративної пошти сейлза саме ним, а не кимось іншим, хто мав доступ до пошти. Більш того, в одному з випадків суд навіть вказав на те, що ідентифікація автора листа повинна відбуватись шляхом підписання листа електронним цифровим ключем, але з таким підходом важко погодиться, так як в реальному житті ділові переписки так ніхто не веде.

Співробітник повинен розуміти, що найстрашніше при порушенні NDA – це навіть не космічні штрафи, а репутаційні втрати.

Навіть з урахуванням реалій української судової системи я б все одно подавала позов на порушника NDA. Як мінімум, це варто зробити для того, щоб ім’я такого співробітника / підрядника було в судовому реєстрі і потенційний роботодавець / замовник вже знав, з ким має справу.

І менш правовий спосіб боротьби – правдиві відгуки про співробітника в популярних IT-ком’юніті, адже навряд чи вам захочеться запропонувати людині гідний чек, якщо на минулій роботі він не повернув ноутбук або продав інформацію про замовників на сторону.

Політики, положення, правила та інше


Чомусь розробці загальних внутрішніх документів приділяється незаслужено мало уваги незважаючи на те, що це:

  • допомагає не засмічувати загальними умовами основні договори з підрядниками (NDA на 40 сторінок навряд чи подужає навіть найпотужніший юрист, а ви пишете в першу чергу для звичайних людей).
  • на підставі таких правил або положень, з якими перед співпрацею ознайомлюються підрядники, можна проводити внутрішні аудити, розслідування. Це ваш карт-бланш з перевірки корпоративної пошти і акаунтів співробітника на предмет «зради» або поведінки, на відповідність вашим внутрішнім політикам (комплаєнс).
    Положення і політики – це не тільки формалізовані юридичні документи, а й цінності команди. Виходячи з їх змісту людина відразу зможе визначити, по дорозі йому з вами чи ні.

Юридичний супровід


Юрист – це не та людина, яка напише вам шаблон і не буде нести відповідальності в подальшому, і не ще одна видаткова стаття бюджету, це практично член вашої галери, який гребе разом з вами і повинен бути в тісному контакті з командою і розділяти ризики. Не економте на юридичному супроводі зараз, щоб не переплачувати після.

Оригінал: https://dou.ua/forums/topic/34388/

15.07.2021 року Верховна Рада прийняла закон про Дія.City. До чого готуватись ІТ-компаніям?

Posted on by Виктория Шутько

Вже вчора всі ІТ-комьюніті сколихнула новина про прийняття Верховною Радою Закону “Про Дію.Сіті” (насправді назва довша та складніша, але ми краще приділимо увагу всім тим сюрпризам, які чекатимуть айтішників).

Ми вже писали у своїй статті про “баги” цього, тоді ще, законопроекту. https://donets.partners/diia_city_heaven_or_hell/ 

По суті всі ті неточності та суперечності, що існували в перших редакціях, в фінальному тексті так і не виправили. 

Варто звернути увагу на той цікавий факт, що напередодні прийняття законопроекту, 12.07.2021 року Головне юридичне управління (ГЮУ) апарату Верховної Ради надає свої зауваження та вщент розносить цей законопроект за суперечність та невідповідність законодавству України і вимагає навіть не доопрацювати його, а відхилити повністю.

Основні тези:

  1. Запровадження NCA (угоди про неконкуренцію) порушує право на працю та право на свободу підприємницької діяльності.
  2. Порушується принцип рівності усіх суб’єктів права власності та господарювання перед законом, про що  свідчать і положення частин першої та третьої статті 5 законопроекту, які встановлюють одночасно і вимоги щодо відповідності для набуття юридичною особою статусу резидента Дія Сіті “всім вимогам”, і можливість стати резидентом юридичну особу, яка відповідає не всім вимогам.
  3. Створення моделі гіг-контракту – це, по суті, врегулювання трудових відносин цивільним законодавством. ГЮУ вже нарекла таку модель юридичним оксюмороном, з чим важко не погодитись.

Ви тільки уявіть, що буде відбуватись в судах при розгляді спорів з гіг-контрактами, якщо судді ще досі зі скрипом приймають електронні докази.

  1. Винагорода гіг-працівника може виражатись в іноземній валюті. Не в еквіваленті до гривні, а суто в іноземній валюті, при тому, що відповідно до законодавства всі розрахунки на території України здійснюються в гривні.
  2. Відповідно до змін, які вносить даний закон в КЗпП, в судах не розглядаються трудові спори за заявами працівників про оформлення трудових відносин у випадках виконання робіт чи надання послуг за гіг-контрактом. Тобто законотворці навіть Конституцію України, яка проголошує, що юрисдикція судів поширюється на будь-який юридичний спір, відсунули на задній план.
  3. В Законопроекті використовується таке поняття як “фактична сума заробітної плати (доходу)”, тобто по суті це ще й легалайз зарплати в “конверті”.

Що це означає для ІТ спільноти? 

  • Вступ досі залишається добровільним, але це поки що, тому розслаблятись не варто.
  • Добровольцям треба відкласти чималі кошти на аудиторські звіти. Мінцифри навіть розрахували приблизну вартість аудиту. Для найменших компаній вартість становитиме 3 500 $, а для найбільших – 50 000 $, при чому такий звіт подається в перший рік – двічі, а потім один раз на рік.

Мабуть фахівці Мінцифри вирішили, що, очевидно, для розвитку ІТ сфери в України якраз не вистачає трішки аудиторських звітів.

  • Ну і, звісно, додасться юридичної роботи, бо тільки вже з гіг-контрактом ваші юристи зламають собі голову, оскільки це змішування галузей права (цивільного та трудового)  і взагалі якась гібридна незрозуміла штука.
  • ЗЕД для ФОПів-фрілансерів не закривається, але поки що, бо вмістити таке положення в редакцію законопроекту при його прийнятті було б пострілом собі в ногу.
  • Планується ведення реєстру резидентів з  інформацією про юридичних осіб, але оскільки одного разу Мінцифри навіть зберігало git-репозиторій у відкритому доступі, тому інформаційна безпека тут кульгає на дві ноги, тож будьте обережні.

Наразі представники ІТ-спільноти вже подали петицію, де вимагають ветувати законопроект №4303 та відправити у відставку Міністра Мінцифри та його заступника.

Петицію можна знайти за посиланням:  https://petition.president.gov.ua/petition/119860?fbclid=IwAR1053oz1L0lM1BBGglAl8khj7S_SCyMjUKFzxmIyxmCbuq7pOft69qEKIU 

А ми працюємо далі та продовжуємо шліфуємо юридичну безпеку наших ІТ-компаній. 

ДІЯ.СІТІ. Рай для айтішників чи спроба держави приборкати гіг-економіку?

Posted on by Виктория Шутько

Мінцифри досить давно анонсувала дуже амбітний проект – ДІЯ СІТІ

Суть  полягає в тому, що для стимулювання розвитку цифрової економіки для айтішників буде створено спеціальний правовий режим зі своїм оподаткування і зі своїми особливостями організації праці між робітником та роботодавцем. Тож давайте спробуємо розібратись чи чекає на нас Кремнієва долина на мінімалках чи ні.

Вимоги до потенційних резидентів ДІЯ СІТІ

Тут насправді є певна градація: свої умови для потенційних резидентів та особливі умови для стартапів.

Для повноцінних резидентів:

  • реєстрація юр. особи в Україні
  • середня зп працівників – еквівалент 1400 доларів США;
  • здійснюється підприємницька діяльність лише за КВЕДами визначеними в законопроекті, а саме
  1. розробка і тестування програмного забезпечення, в тому числі GameDev;
  2. видання і розповсюдження програмного забезпечення, зокрема SaaS;
  3. послуги з навчання комп’ютерній грамотності, навчання розробленню, модифікації, тестуванню та технічній підтримці програмного забезпечення;
  4. digital marketing та ads з використанням програмного забезпечення;
  5. дослідження та експериментальні розробки у сфері інформаційних та інформаційно-комунікаційних технологій;
  6. послуги, пов’язані з обігом віртуальних активів;
  7.  інші види діяльності, визначені КМУ
  • не менше 9-ти залучених працівників, гіг-працівників (далі пояснемо що це таке);
  • чистий дохід від визначених законом КВЕДів – 90 %.

Умови для стартапів:

  • реєстрація юр. особи в Україні + з моменту реєстрації і до подання заявки в Дія.Сіті пройшло не менше 24 місяців;
  • наявний план реалізації стартап-проекту.

Стартапам дається три роки, щоб реалізувати проект і досягти умов, необхідних для резидентства. 

Основні плюшки для ІТ-бізнесу

  • головна особливість режиму – податкові пільги. Варто зауважити, що “податкова частина” в законопроекті не представлена. Інформація відома з анонсу проекту на офіційному веб-сайті: https://city.diia.gov.ua/ 

Тож податки на працю:

 ПДФО будет становити 5 % (зараз 18%)

ЄСВ – 22% (тут без змін)

військовий збір – 1,5 %

Податки на компанію і виведений капітал – 9%, 0 % на дохід фізичної особи, отриманого як дивіденти, якщо вони не розподілялись 2 і більше років.

Знову ж таки наголошуємо, що механізм реалізації спеціального порядку оподаткування поки що не прописаний.

  • з’являється нова незрозуміла модель гіг-працівника, що поєднує в собі по суті ФОПа, але з соціальними гарантіями.
  • Мінцифри гарантує на офіційному сайті резидентами особливі гарантії захисту в кримінальному провадженні, шляхом надання їм спеціального статусу. Тут насправді незрозуміло, що це і як воно буде реалізуватись, адже в законопроекті щодо цього жодних пояснень;
  • з’являється регулювання таких договорів як NDA (про нерозголошення), NCA (про утримання від конкурентних дій), NSA (про непереманювання), в законопроекті зазначається, що до відносин за цими договорами застосовуються положення цивільного права. Хоча знову ж таки є питання щодо реалізації, наприклад, договору NCA при наявності прямих норм Конституції про свободу підприємницької діяльності та право вільного вибору праці;
  • майнові права на об’єкти інтелектуальної діяльності – роботодавцю, немайнові – автору.

Що не так?

По-перше, замість зручної для айтішників контрактної форми роботи з’являється нове поняття “гіг-контракт” та “гіг-працівник”.

Від ФОП-моделі тут – можливість встановлювати працівнику свій графік самостійно, тобто гнучкість робочого графіку, а від моделі трудового договору – соціальні гарантії та можливість встановлювати в гіг-контракті час роботи, час відпочинку та організацію праці робітника. Тобто тут є підвищений ризик перекваліфікації таких відносин в трудові в разі виникнення спорів. Це також і підтверджується досить цікавою нормою законопроекту: “Якщо протягом 30 днів після припинення гіг-контракту у зв’язку з втратою статусу резидента Дія Сіті його сторони продовжують виконувати свої права та обов’язки за гіг-контрактом, проте сторони не оформили свої відносини та гіг-працівник має право звернутись до суду з позовом про визнання трудових відносин або про визнання цивільно-правового (господарського) договору укладеним – залежно від характеру відносин, які склались між сторонами після припинення гіг-контракту (ч. 7 ст. 29).

Хоча Законопроект №4303 і пропонує внесення змін в Кодекс законів про працю (КЗпП), шляхом виведення гіг-працівників з-під регулювання трудового законодавства, та залишається незрозумілим чи будуть судді масово перекваліфіковувати такі відносини в трудові чи дійсно такий спеціальний режим буде працювати як очікується.

По-друге, в рамках Дія.Сіті передбачається створення внутрішнього об’єднання – Організації резидентів. Що найбільше непокоїть представників ІТ-індустрії, що членство в таких внутрішніх організаціях є обов’язковим та вимагає сплати внесків, розмір та порядок сплати яких буде визначатись зборами такої Організації. Більше того, для цілей обміну досвідом, та сприянню розвитку цифрової економіки вже створені численні ІТ-ком’юніті, тому доцільність примусового вступу до цієї Організації наразі оцінюється скептично.

По-третє, наразі процедура вступу та втрати статуса резидента Дія.Сіті не виглядає прозоро. Як мінімум, немає механізму оскарження рішення про відмову у наданні статусу резидента, а така підстава втрати такого статусу, як “недотримання резидентом Дія Сіті обов’язків, встановлених цим Законом” є досить широкою та буде давати простір для неправомірного тиску на резидента. 

По-четверте, над цією масштабною та прогресивною спорудою Дія.Сіті є державна надбудова – Мінцифри, яка одноосібно все контролить та вирішує кому бути резидентом, кому – ні без будь-яких погоджень чи висновків інших органів. 

І, мабуть, найочікуваніше питання: чи буде вступ в Дія.Сіті обов’язковим для представників ІТ-індустрії? Поки що з огляду на текст законопроекту все начебто “добровільно та по любові”, тобто якщо хочеш бути резидентом – подавай заявку та чекай на позитивне рішення, якщо ні – ніхто не примушуватиме. 

Незважаючи на те, що запуск проекту анонсовано вже на ІІ квартал 2021 року, очевидно, що законопроект потребує значних доопрацювань і бажано його доопрацьовувати все таки в тісній співпраці з представниками ІТ-спільноти. А ми продовжуємо тримати руку на пульсі та слідкувати за рухом законопроекту

Звільнення на підставі скорочення штату: що вимагає закон?

Posted on by Виктория Шутько

Ні для кого не секрет, що підприємства зараз намагаються максимально скоротити свої витрати в умовах світової кризи. Досить часто “під роздачу” потрапляють і працівники, яких звільняють або за згодою сторін або за скороченням штату.

Другий випадок є одним з найскладніших з точки зору його реалізації з дотриманням всіх законодавчих вимог. Складність полягає в тому, що дана процедура містить декілька етапів, яких необхідно суворо дотримуватись. В іншому ж випадку вам необхідно буде поновити працівника на посаді та ще й виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Тож розберемо як скоротити працівника законно. (P.S. Звільненим на цій підставі також корисно почитати, знайти порушення роботодавця і відстояти свої права)

І Повідомити профспілку

Не пізніше ніж за три місяці до запланованих звільнень роботодавець повинен надати інформацію профспілці про такі заплановані заходи. 

Така вимога не застосовується в таких випадках:

1. На підприємстві, в установі, організації немає профспілки.

2. У разі звільнення прокурора, поліцейського і працівника Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

ІІ Видача наказу про скорочення чисельності/штату працівників.

Наказ повинен містити обґрунтування необхідності скорочення, а також перелік посад, які скорочуються, інформацію про ліквідацію відділів та створення нових і т.д.

Разом з таким наказом доцільно буде сформувати та затвердити новий штатний розпис, без врахування посад, які підлягають скороченню. Такий штатний розпис повинен бути введений в дію після закінчення 2-місячного строку попередження працівників про звільнення.

Зверніть увагу! Заборонено звільняти працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці в період їх тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці, окрім випадків повної ліквідації підприємства.

ІІІ Письмове попередження працівника про можливе звільнення.

Попереджувати необхідно за два місяці до майбутнього звільнення. Попередження обов’язково повинно бути письмовим та містити підпис працівника, що підтверджує його ознайомлення з даним документом.

Перед звільненням працівника роботодавець повинен звернутись за згодою до первинної профспілкової організації. Якщо профспілка відмовляє, але без належного обгрунтування, то роботодавець може звільнити працівника і без такої згоди.

IV Пропозиція працівнику зайняти інші вакантні посади.

Протягом двох місяців від дня попередження працівника про майбутнє звільнення необхідно запропонувати наявні вакантні посади, які відповідають спеціальності працівника.

Якщо працівник відмовляється від заміщення запропонованої посади, то таку відмову необхідно оформити письмово. Часто роботодавці намагаються в якості доказів відмови працівника надавати  альтернативні документи. Наприклад, в одній справі роботодавець надавав акт про відмову працівника від заміщення посади, який затверджено начальником та заступником. Результатом таких маневрувань є задоволення позову працівника. 

Деталі читайте за посиланням: http://reyestr.court.gov.ua/Review/89251726.

Також цікава ситуація виникла, коли підприємство надавало працівнику перелік вакантних посад, але останній відмовився від ознайомлення з ним. Таку відмову знову ж таки було оформлено актом, але не було зазначено з якими саме вакантними посадами роботодавець намагався ознайомити працівника, що і стало причиною відмови у задоволенні касаційної скарги. 

Деталі: http://reyestr.court.gov.ua/Review/89153933

Тому ми не радимо щось вигадувати, а надавати лише письмову відмову працівника як доказ пропозиції альтернативної посади та відмови від неї.

V Наказ про звільнення працівника

В день видачі наказу про звільнення необхідно внести відповідний запис в трудову книжку працівника. 

Наказ та трудова книжка видаються працівнику в останній робочий день. Також в разі скорочення роботодавець повинен обов’язково виплатити працівнику вихідну допомогу в розмірі середньомісячного заробітку.

Тепер ви знайомі з усіма нюансами звільнення за скороченням чисельності/штату, а обізнаний = озброєний. 

Якщо ж вам необхідна правова допомога в сфері трудових відносин,  ви завжди можете замовити дзвінок юриста на головній сторінці нашого сайту.

#All_you_need_is_law