ДІЯ.СІТІ. Рай для айтішників чи спроба держави приборкати гіг-економіку?

Мінцифри досить давно анонсувала дуже амбітний проектДІЯ СІТІ

Суть  полягає в тому, що для стимулювання розвитку цифрової економіки для айтішників буде створено спеціальний правовий режим зі своїм оподаткування і зі своїми особливостями організації праці між робітником та роботодавцем. Тож давайте спробуємо розібратись чи чекає на нас Кремнієва долина на мінімалках чи ні.

Вимоги до потенційних резидентів ДІЯ СІТІ

Тут насправді є певна градація: свої умови для потенційних резидентів та особливі умови для стартапів.

Для повноцінних резидентів:

  • реєстрація юр. особи в Україні
  • середня зп працівників – еквівалент 1400 доларів США;
  • здійснюється підприємницька діяльність лише за КВЕДами визначеними в законопроекті, а саме
  1. розробка і тестування програмного забезпечення, в тому числі GameDev;
  2. видання і розповсюдження програмного забезпечення, зокрема SaaS;
  3. послуги з навчання комп’ютерній грамотності, навчання розробленню, модифікації, тестуванню та технічній підтримці програмного забезпечення;
  4. digital marketing та ads з використанням програмного забезпечення;
  5. дослідження та експериментальні розробки у сфері інформаційних та інформаційно-комунікаційних технологій;
  6. послуги, пов’язані з обігом віртуальних активів;
  7.  інші види діяльності, визначені КМУ
  • не менше 9-ти залучених працівників, гіг-працівників (далі пояснемо що це таке);
  • чистий дохід від визначених законом КВЕДів – 90 %.

Умови для стартапів:

  • реєстрація юр. особи в Україні + з моменту реєстрації і до подання заявки в Дія.Сіті пройшло не менше 24 місяців;
  • наявний план реалізації стартап-проекту.

Стартапам дається три роки, щоб реалізувати проект і досягти умов, необхідних для резидентства. 

Основні плюшки для ІТ-бізнесу

  • головна особливість режиму – податкові пільги. Варто зауважити, що “податкова частина” в законопроекті не представлена. Інформація відома з анонсу проекту на офіційному веб-сайті: https://city.diia.gov.ua/ 

Тож податки на працю:

 ПДФО будет становити 5 % (зараз 18%)

ЄСВ – 22% (тут без змін)

військовий збір – 1,5 %

Податки на компанію і виведений капітал – 9%, 0 % на дохід фізичної особи, отриманого як дивіденти, якщо вони не розподілялись 2 і більше років.

Знову ж таки наголошуємо, що механізм реалізації спеціального порядку оподаткування поки що не прописаний.

  • з’являється нова незрозуміла модель гіг-працівника, що поєднує в собі по суті ФОПа, але з соціальними гарантіями.
  • Мінцифри гарантує на офіційному сайті резидентами особливі гарантії захисту в кримінальному провадженні, шляхом надання їм спеціального статусу. Тут насправді незрозуміло, що це і як воно буде реалізуватись, адже в законопроекті щодо цього жодних пояснень;
  • з’являється регулювання таких договорів як NDA (про нерозголошення), NCA (про утримання від конкурентних дій), NSA (про непереманювання), в законопроекті зазначається, що до відносин за цими договорами застосовуються положення цивільного права. Хоча знову ж таки є питання щодо реалізації, наприклад, договору NCA при наявності прямих норм Конституції про свободу підприємницької діяльності та право вільного вибору праці;
  • майнові права на об’єкти інтелектуальної діяльності – роботодавцю, немайнові – автору.

Що не так?

По-перше, замість зручної для айтішників контрактної форми роботи з’являється нове поняття “гіг-контракт” та “гіг-працівник”.

Від ФОП-моделі тут – можливість встановлювати працівнику свій графік самостійно, тобто гнучкість робочого графіку, а від моделі трудового договору – соціальні гарантії та можливість встановлювати в гіг-контракті час роботи, час відпочинку та організацію праці робітника. Тобто тут є підвищений ризик перекваліфікації таких відносин в трудові в разі виникнення спорів. Це також і підтверджується досить цікавою нормою законопроекту: “Якщо протягом 30 днів після припинення гіг-контракту у зв’язку з втратою статусу резидента Дія Сіті його сторони продовжують виконувати свої права та обов’язки за гіг-контрактом, проте сторони не оформили свої відносини та гіг-працівник має право звернутись до суду з позовом про визнання трудових відносин або про визнання цивільно-правового (господарського) договору укладеним – залежно від характеру відносин, які склались між сторонами після припинення гіг-контракту (ч. 7 ст. 29).

Хоча Законопроект №4303 і пропонує внесення змін в Кодекс законів про працю (КЗпП), шляхом виведення гіг-працівників з-під регулювання трудового законодавства, та залишається незрозумілим чи будуть судді масово перекваліфіковувати такі відносини в трудові чи дійсно такий спеціальний режим буде працювати як очікується.

По-друге, в рамках Дія.Сіті передбачається створення внутрішнього об’єднання – Організації резидентів. Що найбільше непокоїть представників ІТ-індустрії, що членство в таких внутрішніх організаціях є обов’язковим та вимагає сплати внесків, розмір та порядок сплати яких буде визначатись зборами такої Організації. Більше того, для цілей обміну досвідом, та сприянню розвитку цифрової економіки вже створені численні ІТ-ком’юніті, тому доцільність примусового вступу до цієї Організації наразі оцінюється скептично.

По-третє, наразі процедура вступу та втрати статуса резидента Дія.Сіті не виглядає прозоро. Як мінімум, немає механізму оскарження рішення про відмову у наданні статусу резидента, а така підстава втрати такого статусу, як “недотримання резидентом Дія Сіті обов’язків, встановлених цим Законом” є досить широкою та буде давати простір для неправомірного тиску на резидента. 

По-четверте, над цією масштабною та прогресивною спорудою Дія.Сіті є державна надбудова – Мінцифри, яка одноосібно все контролить та вирішує кому бути резидентом, кому – ні без будь-яких погоджень чи висновків інших органів. 

І, мабуть, найочікуваніше питання: чи буде вступ в Дія.Сіті обов’язковим для представників ІТ-індустрії? Поки що з огляду на текст законопроекту все начебто “добровільно та по любові”, тобто якщо хочеш бути резидентом – подавай заявку та чекай на позитивне рішення, якщо ні – ніхто не примушуватиме. 

Незважаючи на те, що запуск проекту анонсовано вже на ІІ квартал 2021 року, очевидно, що законопроект потребує значних доопрацювань і бажано його доопрацьовувати все таки в тісній співпраці з представниками ІТ-спільноти. А ми продовжуємо тримати руку на пульсі та слідкувати за рухом законопроекту

Звільнення на підставі скорочення штату: що вимагає закон?

Ні для кого не секрет, що підприємства зараз намагаються максимально скоротити свої витрати в умовах світової кризи. Досить часто “під роздачу” потрапляють і працівники, яких звільняють або за згодою сторін або за скороченням штату.

Другий випадок є одним з найскладніших з точки зору його реалізації з дотриманням всіх законодавчих вимог. Складність полягає в тому, що дана процедура містить декілька етапів, яких необхідно суворо дотримуватись. В іншому ж випадку вам необхідно буде поновити працівника на посаді та ще й виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Тож розберемо як скоротити працівника законно. (P.S. Звільненим на цій підставі також корисно почитати, знайти порушення роботодавця і відстояти свої права)

І Повідомити профспілку

Не пізніше ніж за три місяці до запланованих звільнень роботодавець повинен надати інформацію профспілці про такі заплановані заходи. 

Така вимога не застосовується в таких випадках:

1. На підприємстві, в установі, організації немає профспілки.

2. У разі звільнення прокурора, поліцейського і працівника Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

ІІ Видача наказу про скорочення чисельності/штату працівників.

Наказ повинен містити обґрунтування необхідності скорочення, а також перелік посад, які скорочуються, інформацію про ліквідацію відділів та створення нових і т.д.

Разом з таким наказом доцільно буде сформувати та затвердити новий штатний розпис, без врахування посад, які підлягають скороченню. Такий штатний розпис повинен бути введений в дію після закінчення 2-місячного строку попередження працівників про звільнення.

Зверніть увагу! Заборонено звільняти працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці в період їх тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці, окрім випадків повної ліквідації підприємства.

ІІІ Письмове попередження працівника про можливе звільнення.

Попереджувати необхідно за два місяці до майбутнього звільнення. Попередження обов’язково повинно бути письмовим та містити підпис працівника, що підтверджує його ознайомлення з даним документом.

Перед звільненням працівника роботодавець повинен звернутись за згодою до первинної профспілкової організації. Якщо профспілка відмовляє, але без належного обгрунтування, то роботодавець може звільнити працівника і без такої згоди.

IV Пропозиція працівнику зайняти інші вакантні посади.

Протягом двох місяців від дня попередження працівника про майбутнє звільнення необхідно запропонувати наявні вакантні посади, які відповідають спеціальності працівника.

Якщо працівник відмовляється від заміщення запропонованої посади, то таку відмову необхідно оформити письмово. Часто роботодавці намагаються в якості доказів відмови працівника надавати  альтернативні документи. Наприклад, в одній справі роботодавець надавав акт про відмову працівника від заміщення посади, який затверджено начальником та заступником. Результатом таких маневрувань є задоволення позову працівника. 

Деталі читайте за посиланням: http://reyestr.court.gov.ua/Review/89251726.

Також цікава ситуація виникла, коли підприємство надавало працівнику перелік вакантних посад, але останній відмовився від ознайомлення з ним. Таку відмову знову ж таки було оформлено актом, але не було зазначено з якими саме вакантними посадами роботодавець намагався ознайомити працівника, що і стало причиною відмови у задоволенні касаційної скарги. 

Деталі: http://reyestr.court.gov.ua/Review/89153933

Тому ми не радимо щось вигадувати, а надавати лише письмову відмову працівника як доказ пропозиції альтернативної посади та відмови від неї.

V Наказ про звільнення працівника

В день видачі наказу про звільнення необхідно внести відповідний запис в трудову книжку працівника. 

Наказ та трудова книжка видаються працівнику в останній робочий день. Також в разі скорочення роботодавець повинен обов’язково виплатити працівнику вихідну допомогу в розмірі середньомісячного заробітку.

Тепер ви знайомі з усіма нюансами звільнення за скороченням чисельності/штату, а обізнаний = озброєний. 

Якщо ж вам необхідна правова допомога в сфері трудових відносин,  ви завжди можете замовити дзвінок юриста на головній сторінці нашого сайту.

#All_you_need_is_law